Quelques Réflexions sur l’externalisation GRH.

Quelque Réflexions sur l’externalisation GRH.

L’homme naît, grandit et meurt, mais sa vraie grandeur se mesure aux actes forts qui auront déterminé son existence. Pour ceux d’après, et longtemps après que nous aurons disparu, Pour les générations futures,

HGM

« Il n’est pas de vent favorable pour celui qui ne sait pas où il va.»

      Sénèque

« Le taux d’innovation a des chances d’augmenter quand les changements du milieu rendent insatisfaisantes les procédures organisationnelles existantes. »

Herbert Simon.

« Il ne s’agit pas d’un effet de mode, mais bien d’une évolution structurelle. Son impact est comparable à celui de la révolution industrielle, mais tous les acteurs économiques et sociaux n’en ont pas encore pris toute la mesure. »

Bernard BRUNHES.

« Quand on exerce un métier qui n’est pas le sien, on finit toujours à un moment donné ou à un autre par “avoir mal à l’organisation”. »

Denis PLANAT.

« Lorsqu’on privilégie la croissance organique, le recrutement représente une fonction stratégique. C’est la raison pour laquelle nous avons choisi d’externaliser le traitement et l’enregistrement des dossiers de candidature. »

Dominique DERVIEUX.

« Pour bien gérer un flux continu de candidatures spontanées, il faut tenir à jour une banque de données. C’est un métier à part entière. Nous avons donc confié à un cabinet spécialisé le soin de mettre en place une structure dédiée à notre groupe pour la gestion de ces candidatures. »

Jean-Noël THIOLLIER.

« La possibilité d’externaliser la totalité des activités RH est un mythe. »

Frank BOURNOIS.

« L’externalisation totale n’est jamais couronnée de succès. »

Jérôme BARTHÉLEMY.

« Par rapport à un contrat de sous-traitance, le processus d’externalisation suppose un transfert de personnel, d’actifs matériels ou immatériels, ainsi qu’un transfert d’obligations contractuelles. »

Éric FIMBEL.

« La formation d’un salarié dans une petite entreprise représente un coût rédhi bitoire, pour peu qu’elle soit un peu consistante. La mutualisation est donc indispensable pour pouvoir solvabiliser les besoins en formation des petites entreprises. »

Michel DE VIRVILLE.

« Les attentes de la direction administrative et financière dans le cadre d’un projet d’externalisation sont souvent motivées par la maîtrise des coûts, mais très rapidement relayées par la qualité de service (expertise, réduction des délais) et le besoin de mise en conformité avec des réglementations comptables et sociales complexes (DIF, LSF, Sarbanes Oxley, etc.). »

François PONS.

« L’un des principaux avantages de l’externalisation est qu’elle réduit le délai entre la décision et sa mise en œuvre. Elle renforce la pertinence de la décision et la souplesse d’action. En ce sens, elle favorise l’initiative et le développement, y compris dans la fonction Ressources humaines. »

Stéphane ROUSSEL.

« Le DRH n’externalise pas pour “oublier”, il est l’architecte d’un ensemble de fonctions RH qu’il pourra choisir d’externaliser ou non dans un esprit de cohérence et d’amélioration de la qualité de service dans l’entreprise. »

Daniel CROQUETTE.

« L’externalisation n’est pas qu’une solution, c’est une véritable conception stratégique de l’entreprise. »

Georges DROUIN.

« Croire qu’il est plus difficile d’externaliser en France qu’ailleurs est un préjugé. Les contraintes ne sont pas plus lourdes que dans de nombreux pays occidentaux. »

Olivier DUVAL.

« Le ferment de l’externalisation est la complexification croissante des affaires et des réglementations ainsi que la raréfaction des ressources en interne. Des problèmes particulièrement prégnants en matière de RH et de paie. »

François PONS.

« Mes différentes expériences de l’externalisation RH se sont chaque fois traduites par une réduction des coûts. C’est une conséquence logique de l’industrialisation et de la mutualisation des tâches. »

Alain LÉVY.

« Notre DRH groupe a constaté que la moitié des collaborateurs de la fonction RH consacraient leur temps à la paie et à la gestion administrative du personnel. Nous nous posons aujourd’hui la question d’une externalisation qui permettrait de nous concentrer sur les activités RH à plus forte valeur ajoutée. »

Bruno CARBONARO.

« Comme nous-mêmes, DRH, devons nous engager sur des résultats et non seulement sur la mise en œuvre de moyens, le prestataire a également l’obligation de s’engager sur la qualité des résultats. »

Alain LÉVY.

« Il faut compter en moyenne entre 1 500 et 2 000 euros en logiciels pour ajouter une seule ligne sur la feuille de paie. »

Xavier BERTRAND.

« On réduit trop souvent la démarche de l’externalisation à une notion de coûts. Il est vrai que l’économie apportée par l’externalisation est l’un des facteurs clés. Mais ce n’est pas le seul : s’y ajoutent le management et l’organisation. En choisissant d’externaliser certaines fonctions, une entreprise peut se focaliser sur son cœur de métier et organiser son activité uniquement selon des contraintes opérationnelles. C’est un avantage décisif au plan concurrentiel.»

Lionel TERRAL.

« Dans le domaine de la gestion administrative et RH, seuls des professionnels spécialisés sont en mesure de réunir les compétences nécessaires pour maîtriser un environnement réglementaire de plus en plus foisonnant. »

Olivier ROBERT.

« Au-delà des avantages significatifs de coût et d’efficacité, de savoir-faire, ou encore de souplesse et de simplicité, l’externalisation conduit également à enrichir un certain nombre de tâches et favoriser l’apparition de nouvelles compétences ou de nouvelles fonctions dans l’entreprise, liées notamment au management des partenariats, induisant notamment une requalification du personnel et une amélioration qualitative de l’emploi. »

CONSEIL ÉCONOMIQUE ET SOCIAL.

« Il est très difficile de faire bouger une organisation de l’intérieur : recourir à l’externalisation, c’est introduire un agent extérieur qui porte un autre regard sur l’entreprise. Ce partenaire peut ainsi faire office de catalyseur de dysfonctionnements. »

Louis-Michel NIVÔSE.

« Il faut repenser le circuit de l’entreprise, savoir qui s’occupe de quoi, ce qui force à remettre à plat la situation. D’où la nécessité de “segmenter” le workflow RH du recrutement au licenciement, de définir les segments à vraie valeur ajoutée, d’identifier les nécessités techniques par segments et de superviser et contrôler une fonction technique, comme la paie. »

Romuald CAILLAUD.

« En externalisant, on échappe au poids des habitudes internes et de l’histoire de l’entreprise, on prend du recul et on rompt avec l’inertie qui fige les pratiques. On entre alors dans une logique d’optimisation permanente des processus. »

Alain LÉVY.

« Si un collaborateur de l’entreprise exerce le même métier que le prestataire en externalisation, une reprise de personnel peut lui offrir l’opportunité de s’épanouir dans une structure qui offrira davantage de perspectives professionnelles. En cela, elle est conforme à la logique de la révolution économique que nous vivons aujourd’hui : les emplois demandent plus de qualifications et sont, de fait, plus intéressants pour les salariés. »

Olivier ROBERT

« S’agissant des conditions de travail et des perspectives de carrière, l’externalisation peut, sous réserve d’un véritable accompagnement individuel et collectif, présenter de réelles opportunités pour le personnel transféré. Cela se produit le plus souvent dans des secteurs d’activité à niveaux de qualification et expertises pointues, en passant d’une entreprise où les fonctions et les responsabilités sont insuffisamment valorisées à une société dont le cœur de métier correspond plus directement à leur formation et à leur expérience. Dans ces conditions, de réelles perspectives de développement de compétences et de déroulement de carrière peuvent en découler. »

CONSEIL ÉCONOMIQUE ET SOCIAL.

« L’importance de la création d’un lien social fort entre l’entreprise et ses collaborateurs sera toujours un obstacle majeur à l’externalisation totale de la fonction Ressources humaines. »

Loïc DOUET.

« Les entreprises ont souvent l’impression que les prestataires les connaissent mal et ne les comprennent pas. Les solutions produits ont fait leur preuve et ne sont pas en cause. Mais la qualité humaine du service n’est pas toujours à la hauteur des attentes. Plus les techniques sont sophistiquées, plus il est besoin de contacts humains sophistiqués pour en assurer la bonne gestion. »

Patrick DAHER.

« Il y a bien des manières de ne pas réussir, mais la plus sûre est de ne jamais prendre de risques. »

Benjamin FRANKLIN.

« Chaque entreprise a sa stratégie, sa culture et des objectifs spécifiques, aussi elle doit rechercher la solution humaine et technologique la plus adaptée à sa situation. »

Colette SOUTIS et Jean-Louis FIDRIC.

« N’oublions pas qu’un outil, aussi performant soit-il, n’est efficace qu’avec l’adhésion des acteurs. »

Yves DESJACQUES.

« La source essentielle du progrès dans une entreprise, c’est l’inadéquation des produits aux besoins des clients. »

François MICHELIN.

« Le secret d’une externalisation réussie est la mise en place d’un modèle de partenariat fort et transparent entre le client et son prestataire. »

Etude de PricewaterhouseCoopers, Outsourcing Comes of Age: The Rise of Collaborative Partnering.

« La seule voie qui offre quelque espoir d’un avenir meilleur pour toute l’humanité est celle de la coopération et du partenariat. »

Kofi ANNAN.

« Rien n’est possible sans les hommes. Rien n’est durable sans une structure instituée. »

Jean MONNET.

« La raison d’être d’une organisation est de permettre à des gens ordinaires de faire des choses extraordinaires. »

Peter DRUCKER.

« L’externalisation est plus spontanément associée aux dimensions d’efficacité et de performance opérationnelles qu’au développement stratégique de l’entreprise. L’association classique de l’externalisation avec la réduction des coûts est ainsi illustrative d’une préoccupation de court terme. Pour être réellement stratégique, l’externalisation suppose un bilan préalable des axes de développement et des compétences futures de l’entreprise. Elle requiert aussi une sélection d’un partenaire privilégié capable d’en faire un réel vecteur de la stratégie de l’entreprise cliente. »

Bertrand QUÉLIN.